個人能力の開発

　
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従業員の能力開発の方法として、ＯＪＴ、Ｏｆｆ-ＪＴ、そして自己啓発支援などがあります。この中で重要なのはＯＪＴですが、これに関しては企業によって考え方が異なるため、ここではＯｆｆ－ＪＴ型の研修への適用を対象とします。Ｏｆｆ－ＪＴ型としては、研修制度、業績向上支援、後継者育成制度、キャリア開発計画、自己ブランド開発計画、マネジメント・スキル開発、コーチング、カウンセリングなどが一般的です。

Harrison Assessmentsのプロファイル分析結果と企業の経営理念や行動指針などをリンクさせる形で、自己ブランドの形成を支援する研修が増えてきています。この研修は、判りやすいガイドを提供すればほとんど自己学習形式で実践できるため、人事担当者や経営者への負担を増やすことなく、短期間で面談やコーチングに歩を進めることができます。

個人の技術的なスキルで顧客の満足を獲得する職業の場合、企業あるいは製品・サービスのブランドも重要ですが、個人ブランドも併せて重要です。このような企業においては、日頃から企業の経営理念と自己ブランドの一致に視点を据えた全社的な活動とサポートが重要です。

ここでは、企業理念と職務を連動させ、企業と個人の双方が納得できる自己学習方式の研修を行い、フィードバックする事例を紹介します。研修生は研修ガイドを参考にしながら、Harrison Assessmentsのプロファイル分析結果を見て、自分の行動特徴を理解し、自己ブランド像を心に描きます。そして、顧客への誓約を果たすために、プロフェッショナルとしての究極的なスキルとマインドを修得するための実践行動を計画にまとめるものです。

その行動計画を内部関係者に行動宣言することで、自己に制約を課すとともに、周囲の人の理解を得て、その達成を勇気づけるものであります。自己ブランド開発計画書の様式（例）を添付します。

自己ブランド開発計画書(PDF)

若いうちにマネジメント能力を身につけることは、「個の確立」、「自己責任能力の開発」「自己実現」などにとって極めて重要なことです。社会人になって日の浅いうちに、挑戦、達成、評価、喜び、再挑戦のメカニズムを数回経験することでスパイラル・アップし、挑戦の恐れを達成の喜びに変えることが可能となります。この種の経験が成長にとって最も重要で、かつては自己の能力との乖離を大きく感じた目標も手の届くところに落ち着くものです。

こうして、自律的な社員を多く育てることが、強い企業の原点です。このようなセルフ・マネジメントを基本に、組織論、人間行動論、さらには葛藤マネジメントなどを学び、実務で実証的に経験する場を得てマネジメント技術を開発することがOff-JT研修の目的となります。

アマチュアからスペシャリストあるいはプロフェッショナルへの人生を歩む道を、下図に示すように「基礎確立期」「成長期」「充実期」「拡充期」「円熟期」と分けて考えることもできます。その過程では、企業における役職（責任・権限）も徐々に重くなり、円熟期にあっては、後輩の指導・育成が最重要任務となり、経営トップ層として活躍することになります。適切な研修を時期を失しないようにマネジメント系の開発を実践することが、経営の要点です。

企業人の観点からは、自分を知り、自分を管理できることが成長への第一歩です。そして、専門領域における技術の向上と、役職に応じた能力が発揮できることを会社は期待します。たとえば、上級管理職の場合、
①自己のポジションにおける役割（任務）の認識
②自己理解に基づく行動の核（バックボーン）となるマネジメント・スタイルの体得・実践
③組織一丸経営の実現
など、健全な組織風土とチャレンジ精神に溢れる組織開発を強く求められています。

Harrison Assessmentsは、自己を正しく認識し、強みと弱みの発見からマネジリアル・アイデンティティーの確立に向けた自己開発計画の策定を支援します。具体的には、研修ガイドを参考にしながら、プロファイル分析結果を基に、自己の行動特徴を把握し、自分であるべき姿を描き、それとの乖離をどのように埋めるか、深く考え、行動戦略を立案します。また、自己の行動特徴で組織風土の形成上マイナス要因となっている可能性のある行動を分析的に発見し、部下や他人に対して、改革宣言することで、人の協力を得やすい形で自分に制約を課すことも有効です。マネジメント・スキル開発計画の様式（例）を添付します。

マネジメント・スキル開発計画書(PDF)

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