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経験の蓄積に伴い、業務遂行スキル、対人関係スキル、コンセプチュアル・スキルと重要な能力のウェートが変化
していきます。入社当時は性格やマインドだけがある程度確立しており、経験を積むに従って、高次の対人関係能力が
備わる図式となります。特に交渉力は、相手との駆け引きが加わった極めて高度な行動能力であり、
自己軸と成果軸の最高点と位置づけられます。このような行動能力は一朝一夕に身に付くものではなく、
必要な能力を適切な時期に着実に身につけることが重要であり、この概念を階層別のテンプレートに組み込み、
コンピテンシー・モデルで系統的、論理的に構成しておくことが、個々人および組織の健全な成長に欠かせない
コンセプトとなります。
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事業構造の再構築、雇用の流動化、コア・コンピタンス経営などへの企業の志向が強まるにつれて、
「あなたは何がしたいのか」「あなたは何ができるのか」を問いかける場が急速に増えています。
また、社会は自己のキャリアについては、自己で開発する必要性を訴えています。このことから、資格取得熱が
一段と高まっています。
しかし、ドッグ・イヤーと言われるこの時代、技術が進歩・発達するのも速いのですが、陳腐化する速度も
同時に速まっています。このことから、個々人の能力は、ある特定の技術に偏重することなく、様々な環境変化に
追随できる能力を如何に身につけておくかに比重が移りつつあります。
かつて、企業ではＣＤＰを作成し、それをコーチングやメンターリングで支援する活動が積極的でしたが、
半年も経つと状況が変わる世の中、上述の階層別のコンピテンシー・テンプレートに照らして、ＣＤＰを部分修正する
考え方が時代に適合していると思われます。
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