管理部門の戦略化Blog

こんにちは。

グローバル人事部の鈴木です。

今日は、外国人の採用時の見極めをどのように行うかを

３つのポイントであった「企業風土」「職務適性」「マネジメント」

のうち、職務適性について具体的にご紹介します。

■職務適性編

（１）考え方

まず職務に必要な資質（行動能力）を明確化することから始まります。

その方法は、主に次の3つの方法があります。

１）HAには50種類の職務におけるグローバルスタンダードの職務基準が

備わっています。採用する職務で50種類の中から職務定義が

最も近い職務を選択すれば、その特性を基準として

活用することができます。

２）2つ目の方法がアンケート形式で、

その職務を熟知している経営者や上級幹部職の

数名に対して、アンケート調査（重要特性調査）を実施し、

職務遂行に必要な資質を明確化します。

３）3つ目は実際にその職務に当たっているハイパフォーマー（高業績者）

複数名に対しHAを実施し、その行動傾向を分析することで、

職務に必要な資質を明確化します。

次に定義した職務や企業風土に対する行動特性を

採用基準として、候補者の職務適性の評価を行います。

１）採用基準を用いて、候補者の職務適性の評価を行います。

１人１レポートを出力（職務適性グラフ）することもできますし、

EXCELの一覧にて必要な項目のスコアについて複数の候補者の結果を

横並びで比較することも可能です（特性スコア一覧）。

２）さらに詳細の特徴を把握するために、一人ひとりの

行動の特徴（強み・弱み）、ストレス耐性等を把握することもできます（メイングラフ）。

（２）事例

建設系の設計会社であるＢ社は、採用を予定している２０名の

技術系社員の選考において、早期退職者の低減に向け、

HAを適用することを決定しました。

優秀な人材を確保するため、学業成績に加え、

各種学力テスト、論文、グループ・ディスカッションなど

様々な手段を駆使して人材を選ぶ企業が増えています。

Ｂ社においても、欲しい人材を短時間で見極めることは難しく、
客観的かつ合理的な方法の追求には積極的です。

Ｂ社は、一次～最終まで３回の選考過程のうち、

二次選考において独自の採用基準による適性スコア結果を活用し、

最終面接においては、メイングラフおよび面接ガイドを追加し、

プロファイル結果を詳細に活用しました。

また、Ｂ社の採用基準は、標準にアンケート調査結果に加え、

基準として適用しました。

実施効果は、これまで入社後5年で30%を超えていた

早期退職者の割合が、HAの導入後、ミスマッチや不満の低減により、

若手社員の早期退職数の激減（13%～0％）につながりました。

次回は■マネジメント編をご紹介します。

この内容は、当社Webサイトから無料冊子
「“日本語が下手な外国人”の採用法」をダウンロードできますので、是非ご利用ください。

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