管理部門の戦略化Blog

企業価値を高めるバックオフィス（事務管理）サービスを提供します

グローバル人事部

外国人採用で失敗しない３つのポイント（職務適性事例）

2011年 7月 25日(月曜日) 22:44 |

こんにちは。

グローバル人事部の鈴木です。

今日は、外国人の採用時の見極めをどのように行うかを

３つのポイントであった「企業風土」「職務適性」「マネジメント」

のうち、職務適性について具体的にご紹介します。

■職務適性編

（１）考え方

まず職務に必要な資質（行動能力）を明確化することから始まります。

その方法は、主に次の3つの方法があります。

１）HAには50種類の職務におけるグローバルスタンダードの職務基準が

備わっています。採用する職務で50種類の中から職務定義が

最も近い職務を選択すれば、その特性を基準として

活用することができます。

２）2つ目の方法がアンケート形式で、

その職務を熟知している経営者や上級幹部職の

数名に対して、アンケート調査（重要特性調査）を実施し、

職務遂行に必要な資質を明確化します。

３）3つ目は実際にその職務に当たっているハイパフォーマー（高業績者）

複数名に対しHAを実施し、その行動傾向を分析することで、

職務に必要な資質を明確化します。

次に定義した職務や企業風土に対する行動特性を

採用基準として、候補者の職務適性の評価を行います。

１）採用基準を用いて、候補者の職務適性の評価を行います。

１人１レポートを出力（職務適性グラフ）することもできますし、

EXCELの一覧にて必要な項目のスコアについて複数の候補者の結果を

横並びで比較することも可能です（特性スコア一覧）。

２）さらに詳細の特徴を把握するために、一人ひとりの

行動の特徴（強み・弱み）、ストレス耐性等を把握することもできます（メイングラフ）。

（２）事例

建設系の設計会社であるＢ社は、採用を予定している２０名の

技術系社員の選考において、早期退職者の低減に向け、

HAを適用することを決定しました。

優秀な人材を確保するため、学業成績に加え、

各種学力テスト、論文、グループ・ディスカッションなど

様々な手段を駆使して人材を選ぶ企業が増えています。

Ｂ社においても、欲しい人材を短時間で見極めることは難しく、
客観的かつ合理的な方法の追求には積極的です。

Ｂ社は、一次～最終まで３回の選考過程のうち、

二次選考において独自の採用基準による適性スコア結果を活用し、

最終面接においては、メイングラフおよび面接ガイドを追加し、

プロファイル結果を詳細に活用しました。

また、Ｂ社の採用基準は、標準にアンケート調査結果に加え、

基準として適用しました。

実施効果は、これまで入社後5年で30%を超えていた

早期退職者の割合が、HAの導入後、ミスマッチや不満の低減により、

若手社員の早期退職数の激減（13%～0％）につながりました。

次回は■マネジメント編をご紹介します。

この内容は、当社Webサイトから無料冊子
「“日本語が下手な外国人”の採用法」をダウンロードできますので、是非ご利用ください。

また、ハリソン・アセスメンツのお試しは以下のサイトよりお試しいただけます。

http://www.rands-co.com/lp/

外国人採用で失敗しない３つのポイント（企業風土事例）

2011年 7月 12日(火曜日) 22:36 |

こんにちは。

グローバル人事部の鈴木　です。

前回までは、外国人の採用時の見極めを３つのポイント

「企業風土」「職務適性」「マネジメント」について
概略をお話しました。

ここからは、それぞれの要素ごとに具体にご紹介します。

■企業風土編

（１）考え方

企業風土はHAを用いることでその傾向を

容易に分析することができます。

企業風土は、その企業が特有のものとして持つ価値観、
行動基準を指しており、その特徴が強く社員に根付いている企業ほど、
社員の行動に影響を与え、ひいてはその企業の業績に影響します。

そこで、HAを用いて社員の行動を分析することで、見えにくくなって

いる企業風土を「見える化」することができます。

主な流れは、企業や組織全体の最低2割以上の人に対しHAを実施し、

その平均でもって組織の傾向を分析します。これにより企業風土を

把握すると共に、外国人を受け入れるにあたっての課題も浮き彫り

にすることができます。

（２）事例

A社では、社員行動の基礎となる行動指針の実践状況と、

企業風土を分析することで、組織課題を把握し、最適な経営施策に

繋げることを目的として企業風土分析を行いました。

まず始めに「経営幹部の求める行動特性調査」と

「顧客が見ている行動特性調査」により明らかと

なった社員の行動傾向より７つの行動能力を明らかにしました。

【行動傾向１】従来の発想に固執せずに、常に改善・創造する。

行動能力a：前例や過去の常識に捉われず、目的や顧客

のニーズに合わせた柔軟な対応をしている。（柔軟性）

行動能力b：担当業務の遂行において、業務改善や

課題解決に対して積極的に発言、提案をしている。（創造的思考性）

【行動傾向２】自らを奮い立たせ、向上心を持って挑戦する。

行動能力c：常に一段上の自分像を描き、自発的に知識や技術、

技能、ノウハウのレベル向上を図っている。（自己改善性）

行動能力d：業務の改善、未知の業務への参加、自己の改革など、

常に新しいことに挑戦する機会を伺っている。（チャレンジ願望）

行動能力e：自分の役割や目標達成に向けて情熱を持って

一所懸命行動している。（熱意）

【行動傾向３】リーダーシップを発揮して、改革する。

行動能力f：同僚・後輩に対して、会社の目標達成や業務遂行の

ための戦略や方針を自分の言葉で伝えている。（方針提示力）

行動能力g：状況や価値観の変化を踏まえ、

根本的な改善・改革に取り組んでいる。（改革力）

これらの意識の度合いと実践度合いを社員へのHAの

行動特性調査および実践度アンケート調査により明らかにし、

あるべき姿と現状（認識度と実践度）を定量的に分析しました。

最後に現状とのギャップより明確となった経営課題において、現状かつ

優先順位を踏まえ、効果的な解決策の検討を行いました。

次回は■職務適性編をご紹介します。

この内容は、当社Webサイトから無料冊子
「“日本語が下手な外国人”の採用法」をダウンロードできますので、是非ご利用ください。

また、ハリソン・アセスメンツのお試しは以下のサイトよりお試しいただけます。

http://www.rands-co.com/lp/

外国人採用で失敗しない３つのポイント（マネジメント）

2011年 7月 09日(土曜日) 23:16 |

こんにちは。

グローバル人事部の鈴木　です。

本日は、外国人の失敗しない採用の３つ目のポイント

マネジメントについてお話します。

（３）マネジメント：国籍を問わず一人ひとりの行動能力

（姿勢、モチベーション、性格、好み、興味）に着眼したマネジメントを実践する

外国人のマネジメントにおいては、日本的な「あうんの呼吸」は

通用しません。

それにも係わらず、役割分担や責任範囲を

明確にしないまま業務を進め、トラブルになるケースが

多いのではないでしょうか。

トップパフォーマンスを発揮させるには、長所を活かし、

短所の影響がでないようにすることが重要となります。日常の業務遂行において

外国人社員と接する際には、コミュニケーションが取りやすい日本人以上に、

個人の特性を客観的かつ的確に把握した上でマネジメントを実践する必要があります。

「企業風土」「職務適性」「マネジメント」の３つポイントを踏まえながら、

的確に見極めを行うには、経験やテクニックが必要で、

かなり大変な作業です。

この見極めのプロセスを効果的かつ効率的に

実施するにあたって、強力なサポートとなるのが、

人材アセスメントツールです。

採用において、行動能力を行動特性スコアで「診える化」する

ことができるアセスメントツールを活用するメリットは、次の2つです。

・人（候補者）の特性について、思い込みや先入観といった印象ではなく、

客観的かつ定量的に把握することができる。

・職務において必要な特性を定義し、その成功可能性を定量的

かつ詳細に把握することができる。

この内容は、当社Webサイトから無料冊子
「“日本語が下手な外国人”の採用法」をダウンロードできますので、是非ご利用ください。

また、ハリソン・アセスメンツのお試しは以下のサイトよりお試しいただけます。

http://www.rands-co.com/lp/

外国人採用で失敗しない３つのポイント

2011年 7月 08日(金曜日) 22:35 |

こんにちは。

グローバル人事部の鈴木　です。

今回からは、本題の外国人の失敗しない採用に向けた

ポイントをご紹介します。

外国人の失敗しない採用に向けたポイントは、

次の３つです。

①自社の風土を明確化し、それにマッチするかを見極める

②就かせる職務（仕事内容、役割、責任など）を明確にし、

それにマッチするか見極める

③国籍を問わず一人ひとりの行動能力（姿勢、モチベーション、

性格、好み、興味）に着眼したマネジメントを実践する

ではなぜ、これら３つのポイントが大切なのでしょうか。

（１）企業風土：自社の風土を明確化し、それにマッチするかを見極める

外国人においても日本の文化や生活習慣に馴染める人もいれば、

馴染めない人もいます。まずはその見極めが大切です。

また、人それぞれ価値観が違うように、

各企業においても企業風土があり、大切にしている

価値観があります。採用する外国人と企業風土がミスマッチであれば、

その関係性は長くは続かないでしょう。

ここで明確化したい内容は、企業の理念や価値観が社員全体に浸透し、

「自由でオープンな雰囲気」や「自分のやりたいことに没頭できる風土」

といった企業の特色です。

人材が自社の風土に合う／合わないを見極める以前に、

自社の風土が外国人や異文化を受け入れたりする風土があるか

ということも重要なポイントです。

また、企業風土を詳細に分析するには、コンサルティング会社に依頼し、

アンケート調査やヒアリング調査で明確にしてもらうのも一つの方法です。

（２）職務適性：就かせる職務（仕事内容、役割、責任など）を明確にし、

それにマッチするかを見極める

職務の遂行において、高い業績を上げるために必要な行動能力

（性格、価値観、興味など）と逆にマイナスに働いてしまう行動能力があります。

これら行動能力に対する見極めが大切です。

採用する外国人と就かせる職務とがミスマッチであれば、

モチベーションも長くは続かず、仕事に対するパフォーマンスが落ちたり、

周囲へ負の影響を及ぼしたりする可能性があります。

外国人の離職理由の上位にある１つが、「キャリアアップに限界を感じるため」です。

そのためには、入社後に就かせる職務（仕事内容、役割、責任）、

そして入社後の育成方針も明確しておく必要があります。

何のために外国人を採用するのか、その目的を再認識し、その職務に必要な

人材像を明確にする必要があります。

３つ目のマネジメントにおいては、次回ご紹介します。

この内容は、当社Webサイトから無料冊子
「“日本語が下手な外国人”の採用法」をダウンロードできますので、是非ご利用ください。

また、ハリソン・アセスメンツのお試しは以下のサイトよりお試しいただけます。

http://www.rands-co.com/lp/

外国人採用に最適な採用法

2011年 7月 07日(木曜日) 23:39 |

こんにちは。

グローバル人事部の鈴木　義規です。

本記事は、「“日本語が下手な外国人”の採用法」と題して、

外国人を採用したい（採用している）企業で、次のような悩みを

お持ちの企業様に最適なレポートです。

●これまで日本語の上手さに引きずられ、コミュニケーションが

取れたので採用したが、すぐに辞めてしまう

●候補者の日本語レベルが低くで、面接で確認したいことを上手く

聞き出せず、人材像がつかめない

●外国人を採用するのは初めてで、どんなことに留意すればよいか

全く分からない

今回はこれからブログで説明する項目を紹介します。

１．失敗しない採用に向けた３つのポイント

２．失敗しない外国人採用方法

３．ＨＡを適用した外国人採用事例

この内容は、当社Webサイトから無料冊子
「“日本語が下手な外国人”の採用法」をダウンロードできますので、是非ご覧ください。

また、ハリソン・アセスメンツのお試しは以下のサイトよりお試しいただけます。

http://www.rands-co.com/lp/